В чем суть аттестации сотрудников. Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения

" № 4/2016

Обязательно ли проводить аттестацию работников? Как правильно организовать ее проведение? Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Каковы основные этапы аттестации?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения	Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
	В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации	Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
	три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения
Формы аттестации	Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии	В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки	Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии	Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации	В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

(ООО «Мир»)

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

приказываю:

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

• председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;
• заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;
• членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

• секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Следующий этап – проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Аттестация персонала это

Аттестация персонала занимает крайне важное место в кадровом менеджменте, однако нередко возникает путаница между понятиями аттестация и оценка персонала. Разведем эти понятия. Оценка персонала – это комплекс методов, который направлен на изучение профессиональных и личностных характеристик сотрудников. Одним из методов оценки персонала и является аттестация. Сама по себе аттестация представляет собой систематическую оценку соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения прямых функциональных обязанностей в должности, которую занимает работник.

Прежде всего, аттестация осуществляет диагностику персонала, выявляет "слабые места", которые затрудняют эффективную работу сотрудников. Аттестация помогает выявить наиболее некомпетентных сотрудников, которым необходимо дополнительное обучение и помощь для дальнейшего профессионального роста.

Аттестация - это процесс, результатом которого является объективное заключение об уровне (квалификации) работника, сделанное на основании сопоставления современных требований с достигнутыми результатами; сравнения выводов самодиагностики специалиста и объективного изучения, измерения, анализа и оценки его профессиональной деятельности.

Цели проведения аттестации:

• административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
• оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
• предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессинальнализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;
• развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);
• совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).

Виды аттестации

• регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;

• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один - два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

Принципы проведения аттестации

Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия:

• гласность - ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения;
• демократизм - учет всех мнений при подведении итогов аттестации;
• результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации;
• объективность - решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов.
• Есть возможность обжаловать решение комиссии.

Подготовка к аттестации

Первый, подготовительный этап аттестационного проекта - разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:

• определение целей и задач аттестации;
• выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
• подготовку необходимой документации;
• организацию подготовительных мероприятий.

Документация

При аттестации персонала используются следующие документы:

• распорядительные: приказы, положения, в т. ч. Положение об аттестации, Приказ о проведении аттестации;
• методические: инструкции, рекомендации, в т. ч. Инструкция по хранению персональной информации, памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
• организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т. д.;
• инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т. д.).

Проведение аттестации

В зависимости от вида аттестации используются разные критерии и методы оценки работников, поэтому и процедуры аттестации могут различаться. Базовые процедуры:

• Самооценка сотрудника.
• Оценка непосредственного руководителя.
• Метод групповой экспертной оценки: аттестуемого оценивают эксперты по выделенным критериям. Рекомендуется использовать пяти, семибалльную шкалу. По каждому критерию оценки высчитываются суммарный и средний баллы. Метод применяется для оценки результатов работы, профессиональных и важных с точки зрения компании качеств.
• Экзамен: применяется для оценки профессиональных компетенций, проводится в устной или письменной форме. Оценка осуществляется по пяти, семибалльной шкале.
• Метод оценочного собеседования.

Дополнительные методы оценки

• Метод моделирования рабочей ситуации. Применяется при оценке профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Квалификационная работа: самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетентности и является одним из элементов экзамена.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Регламент работы аттестационной комиссии напрямую зависит от выбранных форм и методов оценки. На этапе проведения аттестации большая нагрузка ложится на секретаря аттестационной комиссии, в чьи обязанности входит анализ и представление предварительно обработанных документов, протоколирование хода аттестации и оформление сопутствующих документов.

Возможные ошибки при проведении аттестации

1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка не позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.

2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.

3. Высокая требовательность: большинство участников получают низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.

4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все осталь¬ные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по ее итогам.

5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину по группе участников.

6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители

оцениваемых имеют разное представление об "идеальном работнике". Затрудняет

работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.

Как избежать ошибок

• Поведенческие шкалы . Специально разработанные шкалы с индикаторами поведения позволяют точно подобрать подходящую данному сотруднику градацию, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
• Обоснование оценки фактами производственного поведения . Все оценки (особенно те, что выше или ниже ожидаемых) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный "Дневник подвигов и проступков" или четко фиксируют основания благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
• Квотирование : предварительное (до начала аттестации) распределение итоговых оценок. Например, отличных оценок должно быть не более 20%, выше ожидаемого - не более 30% и т. д. Квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и вынуждает обосновывать свою оценку фактами производственного поведения.
• Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.

Подведение итогов аттестации

Подведение итогов - последний этап аттестационной кампании, включающий:

Подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;

Оформление и организацию хранения/использования персональной информации;

Подготовку и утверждение кадровых/административных решений;

Проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.

На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, переводе на другую работу, увольнении и т. д.

Как правило, результаты работы комиссии сводятся к следующим выводам:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности.

Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности - повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.

В настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится, согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В ряде отраслей действуют нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников: на транспорте, в промышленности, образовании, здравоохранении и т.д.

В то же время в отношении сотен тысяч коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, приняты не были.

Вместе с тем по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти руководители оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.

В сложившихся условиях руководителям организаций, согласно ч. 2 приходится самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача может быть решена путем принятия руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников.

Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам выплачивалась компенсация в размере двух-трех среднемесячных заработков, а по результатам предвзято проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.

Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы.

Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой деятельности.

Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том, что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая работодателям квалифицированная рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом. В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала.

В соответствии с такими представлениями работодателей ими по-иному стала восприниматься цель проведения аттестации - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, сколько получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала. Например, в ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и специалисты один раз в два-три года), используется в следующих целях: - формирование внутрифирменного резерва кадров; целевое развитие персонала; планирование потребности в персонале; пополнение банка идей; удовлетворение потребности работников в признании руководством; корректировка стратегии и тактики управления кадрами; оптимизация оргструктуры; развитие корпоративной культуры; оптимальная расстановка кадров; мотивация и стимулирование работников.

В настоящее время все большее количество работодателей обращается к аттестации работников как к одному из основных направлений реализации кадровой политики. По мнению этих работодателей, признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе - это в первую очередь упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу и допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию и т.п.?

Для таких работодателей аттестация кадров - это средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет место.

Раскроются ли эти возможности, получат ли они дальнейшее развитие, зависит не только от самого работника, но и прежде всего от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность. А условия эти многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.

Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем эти условия лучше, тем благоприятнее возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма. Говоря другими словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.

Тогда трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде, отвечающем требованиям работодателя, которые не должны быть произвольными. Они должны соответствовать уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии. В противном случае, при завышении таких требований, кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но, наоборот, приведет к различного рода акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников, профсоюзов и зайдет в конечном счете в тупик.

О правилах проведения аттестации работников

Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения аттестации своих работников.

К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность. Это основная причина того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, нецеленаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.

Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует ли работник занимаемой должности, выполняемой работе, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации и т.д.

Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности. В еще более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодических изданиях.

При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо в первую очередь исходить из провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует ли аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе. Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);

Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);

Каждому гарантируется свобода мысли и слова (ч. 1 ст. 29);

Никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);

Каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер и нарушающих эти права и свободы.

Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель - равноправные стороны трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.

Точно так же должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В общем виде эти обязанности работника продекларированы в и . Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).

Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Работодатель, в свою очередь, имеет право, согласно требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые персонифицируются по категориям работников: руководители, специалисты, служащие, работники рабочих профессий. Трудовые обязанности - содержание работы работников - приводятся в квалификационных характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями, утверждаемыми работодателем. Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.

Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не возлагаются. В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.

В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.

Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В этом случае аттестационная комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:

Работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации;

Работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.

Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.

Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой должности (выполняемой работе).

Напомним, что, согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 , в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа (профкома) соответствующей первичной профсоюзной организации. Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц, формирующих состав комиссии, не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в качестве ее равноправного члена.

Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован? Дело в том, что представители профкомов - это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило, специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на результаты работы комиссии.

Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос, опираясь на положения упомянутой части 3 . Из ее текста следует:

1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно, например, при аттестации специалистов на право присвоения им квалификационных категорий.

2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии. Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.

Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания: "При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников - членов профсоюзов в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных профсоюзных организаций.

При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель".

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации работников (п. 3 ч. 1 указанной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 31 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" приводятся условия, только при соблюдении которых работник может быть уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Обратимся к тексту ст. 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ.

Согласно ч. 3 указанной статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

В связи с изложенным неизбежно возникает вопрос: вправе ли работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, проводить аттестацию работников, если у него нет первичной профсоюзной организации? Ответа на этот вопрос нет, хотя он неоднократно возникает при применении положений ТК РФ. Дело в том, что, возлагая во многих случаях на работодателя обязанность принимать свои решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, ТК РФ не учитывает того немаловажного обстоятельства, что во многих организациях, тем более у индивидуальных предпринимателей, нет представительных органов работников.

Причина такого явления заключается, видимо, в том, что свои единоличные решения руководитель организации (работодатель - индивидуальный предприниматель) принимает в виде локальных нормативных актов в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Согласно ч. 2 указанной статьи, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа).

В связи с этим напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работника. Такие локальные нормативные акты работодатель принимает в порядке, установленном частью 2 упомянутой выше ст. 8 ТК РФ, т.е. независимо от наличия у него представительного органа работников. Если такой орган есть, работодатель принимает акты с учетом его мнения.

Учитывая изложенное, можно полагать, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации его работников, в том числе и состав аттестационной комиссии, и в случае, если у него нет представительного органа работников.

Правда, трудно предугадать, какое решение примет районный суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда узнает, что в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, поскольку в организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) нет первичной профсоюзной организации.

Обратим внимание читателей еще на одну особенность ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Она обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Практически это означает, что если интересы работников представляет какой-либо иной представительный орган работников, то работодатель не обязан включать в состав аттестационной комиссии представителя этого органа.

Напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно указанной статье, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель (его представитель) направляет в выборный орган, каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет (т.е. той организации, членом которой является упомянутый работник), проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюзный комитет организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю (его представителю) свое мотивированное (обоснованное соответствующими доводами) мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, т.е. не принимается во внимание.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель (его представитель) по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение - уволить работника. Это решение может быть обжаловано работником или представляющим его интересы профсоюзным комитетом в соответствующую государственную инспекцию труда (территориальный орган федеральной инспекции труда).

Государственная инспекция труда в течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю (его представителю) обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный комитет права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя (его представителя) - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель (его представитель) имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Общие положения об аттестации работников

Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

Польза аттестации

На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

Для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

Для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.

В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:

Порядок, сроки и формы проведения аттестации;

Состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;

Критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);

Виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;

Иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 года № 5-В03-82).

После осуществления вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов.

Необходимо зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

Периодичность проведения аттестации

Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года. Учитывая, что проведение данной процедуры требует временных затрат и неизменно создает в коллективе напряженную обстановку, установление меньшего срока видится нецелесообразным.

Круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации

Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные в отношении работников нормативными правовыми актами. Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 (с возможностью его уточнения) установлено, что не подлежат аттестации работники:

Проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

Достигшие возраста 60 лет;

Беременные женщины;

Находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

Состав аттестационной комиссии

Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии: минимум три, максимальным пределом не ограничено.

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или у которых имеются крупные по штатной численности работников обособленные структурные подразделения, для удобства проведения процедуры аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений организации). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, необходимо указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, полномочия должностных лиц, в неё входящих, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

В состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии, и кроме случаев, когда по итогам проведения аттестации увольнение работников локальным нормативным актом не предусмотрено). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным ("Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2009 года").

Отзыв на работника

При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников, и наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель. В отзыве руководитель должен оценить трудовую деятельность работника, используя при этом установленные локальным нормативным актом критерии и показатели, такие как:

Качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

Показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период (либо за время работы, если аттестация проводится впервые);

Профессиональные знания, навыки, умения и компетентность;

Степень реализации профессионального опыта;

Деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

Морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

Конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

Наличие у работника поощрений и взысканий.

Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.

Формы проведения аттестации

1. Устная форма в виде индивидуального собеседования Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника. В ходе индивидуального собеседования руководитель должен уточнить цели и задачи работника, его отношение к возлагаемым трудовым обязанностям, а также наличие у работника каких-либо проблем, для положительного разрешения которых требуется вмешательство и помощь со стороны работодателя.

2. Устная форма в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов.

Коллегиальное собеседование должно проводиться в спокойной, исключающей нервозность обстановке, чтобы работник имел возможность почувствовать себя уверенно и достойно поучаствовать в диалоге.

В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Допускается также предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут.

Если работник на какие-то вопросы ответить затрудняется, настаивать на обязательном предоставлении ответа комиссии не следует.

Основными задачами членов комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и ее причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником

Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

При этом, тестирование предполагает проведение тщательной организационной к нему подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.

Также заранее должно быть установлено количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. С течением времени, которое подразумевает развитие всех сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.

Виды решений по итогам проведения аттестации

По итогам проведения аттестации комиссия в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от итоговых оценок, полученных работником в процессе аттестации, может принять одно из следующих решений:

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

Работник соответствует занимаемой должности;

Работник не соответствует занимаемой должности.

Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение, как: соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности

В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор с работником может быть расторгнут в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства расторжение трудового договора по данному основанию было признано законным, необходимо, чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию, содержали объективную и достоверную информацию, подтверждающую недостаточность квалификации работника и были подписаны уполномоченными лицами.

Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий работодателя и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках и прочее.

Порядок действий работодателя, в случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, должен быть следующим:

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:

При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.

Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или у работодателя отсутствуют вакансии, может быть принято решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:

Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ).

Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Так, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу № 33-8582 указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным, судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Неправомерные действия при проведении аттестации

Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию в целью избавления от неугодных им работников независимо от реальных показателей трудовой деятельности таких работников.

Однако, решить проблему субъективной неприязни путем проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку действия работодателя в этом случае противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения спора, работодателю избежать не удастся.

Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя. Во избежание этого, работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, свидетельские показания других работников и прочее.

Нередко перед аттестацией, работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии или квалификации. В целях недопущения таких нарушений, аттестационная комиссия должна убедится в наличии обязанности и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.

Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, то признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.

Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:

Проведение аттестации с нарушением установленной периодичности ее проведения;

Нарушение сроков предупреждения работников о предстоящей аттестации;

Проведение аттестации в отношении работников, не подлежащих аттестации;

Подготовка необъективного либо не подтвержденного достоверными доказательствами отзыва, например, с указанием на ненадлежащее исполнение обязанностей без какой-либо конкретизации фактов такого неисполнения;

Неознакомление работника с отзывом;

Отсутствие в аттестационной комиссии специалистов в тех областях, к которым относятся аттестуемые работники;

Увольнение работников в случаях, когда аттестация не проводилась.

Проведение аттестации в отсутствие работника

Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации. Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

• Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
• касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
• Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

1. Оценку персонала.
2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

• Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
• Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
• Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

• Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.