Срок действия дисциплинарного взыскания составляет. В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание

Трудовые отношения – это довольно сложный многогранный процесс. На любого сотрудника возлагаются определенные функции, которые необходимо строго соблюдать и выполнять согласно трудовому договору. В силу различных причин работники могут допускать проступки, которые влекут за собой предписание дисциплинарного взыскания , согласно ТК РФ. В основном наниматели ограничиваются выговором либо замечанием, однако существует ряд случаев, когда дело может дойти до увольнения. Согласно законодательству Российской Федерации, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 365 дней . По усмотрению руководителя оно возможно будет снято досрочно.

Мотивы для применения дисциплинарного взыскания.

Правила назначения штрафа обычно прописывается в трудовом контракте и служебной инструкции работника. Так, чтобы действие дисциплинарного взыскания было правомерным, для начала нужно доказать факт нарушения. Данная функция возлагается на сотрудников кадровой службы предприятия. Для этого, специалисты отдела кадров изначально под роспись должны ознакомить всех сотрудников со своими служебными обязанностями, согласно трудовому договору и должностной инструкции. После совершения сотрудником предприятия проступка, уполномоченный специалист обязан взять объяснительную с описанием происшествия. Если ошибка была осуществлена вследствие необъективных причин, данный факт не является нарушением. В случае, если виновник отказывается писать объяснительную, специалист отдела кадров составляет акт об отказе в написании документа. После чего уполномоченный сотрудник пишет . Стоит отметить, что она не имеет установленной формы, а пишется в произвольной. Следующим этапом является составление распоряжения либо приказа о применении дисциплинарного взыскания, где прописывается вид назначенного требования, описание происшествия, последствия и мотивы.

Настоящий документ доводят до ведома работника на протяжении трех дней начиная с момента его подписания руководителем учреждения. Стоит уточнить, что распоряжение необходимо составить в течение шести месяцев с момента выявления поступка, но факт правонарушения должен быть обнаружен в месячный срок с даты совершения ошибки за исключением болезни, командировочных и отпускных дней, а также иных уважительных причин.

Мотивы применения дисциплинарного взыскания:

Несоблюдение служебных требований;
невыполнение рабочего распорядка дня: систематические опоздания, прогулы, предоставление ложной деловой информации руководителю.
разглашение секретной информации;
несоблюдение техники безопасности на рабочем месте;
некачественное выполнение служебных обязанностей;
недостойное поведение на рабочем месте.

За прогулы и опоздание могут применяться любые виды дисциплинарных взысканий. При некачественном выполнении служебных обязательств либо несоблюдения трудового распорядка дня работник будет наказан выговором, либо замечанием, если таковое совершается впервые. Согласно ст. 81 п. 5 ТК РФ первый проступок – замечание, второй-выговор, но, а после третьего – увольнение. За разглашение секретных данных, а также предоставление руководству ложной рабочей информации, сотрудник должен быть уволен.

Виды дисциплинарных взысканий могут быть, как письменными, так и устными. К письменной форме относиться выговоры с обязательным занесением в личное дело и отметкой в трудовой книге сотрудника. К устной форме относиться замечание, которое также оформляется приказом и заноситься в личное дело, но без отметки в трудовой книге. Действие дисциплинарного взыскания может повлечь за собой негативное влияние работы сотрудника на данном предприятии, но в дальнейшем поза стенами фирмы данное замечание не будет иметь правовой силы.

Образец: Приказ о дисциплинарном взыскании (скачать)
Источник:

Какие виды дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом РФ

В соответствие с Трудовым кодексом РФ предполагается 3 типа дисциплинарного взыскания: выговор, замечание, и увольнение.

Для индивидуальной группы работников, на усмотрения работодателя также могут применить действие дисциплинарного взыскания в виде перевода на иную менее оплачиваемую должность, строгий выговор с занесение в личное дело, лишение заработной платы либо премии, а также предупреждение о несоответствии должностным требованиям. Данные требования не имеют законных оснований и могут быть обжалованы в процедуре судебного решения.

Ошибки работодателей при применении дисциплинарного взыскания (видео):

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяют не позднее 30 календарных дней, с момента выявления проступка. В случае проверки аудиторской, финансовой либо ревизионной служб, срок действия дисциплинарного взыскания может составлять 2 года с дня обнаружения факта вины сотрудника.

Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий
Источник:

Действие дисциплинарного взыскания длится 12 месяцев, с условием, что не будет совершено иное происшествие, за которое последует новое наказание. Если мерой наказания было избрано увольнение провинившегося, то в таком случае дисциплинарное взыскание не будет снято. Вина снимается только, при условии наложение штрафа либо выговора. Стоит отметить, что не рекомендуется снимать дисциплинарное взыскание раньше, шести месяцев после даты совершения проступка. Важно знать, что согласно ч.2 статьи 194 ТК РФ в некоторых случаях, работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание.

Основания для досрочного снятия:

На усмотрение руководства предприятия;
по заявлению виновника;
по настоянию уполномоченного органа;
по прошению непосредственного руководителя провинившегося сотрудника либо профсоюза.

В данном случае начальник сотрудника либо профсоюз пишут ходатайство на имя руководителя предприятия. При личной просьбе провинившегося, для сокращения срока дисциплинарного взыскания пишется заявление на имя главы организации. При этом установленного образца ходатайства либо заявления на законодательном уровне не существует. Оно пишется в произвольной форме. Где в обязательном порядке указывается наименование предприятия, на чье имя пишется заявление, данные о сотруднике, а также подробно излагается просьба о снятии дисциплинарного взыскания и аргумент, с указанием причины снятия наказания. После чего указывается дата и ставится подпись лица, оформившего документ.

Обжалование штрафа

У каждого человека с рождения присущи данные ему права и свободны. В случае трудовых споров и наложения дисциплинарного взыскания, каждый сотрудник имеет право обжаловать данное решение в трех месячный срок с момента его объявления, за исключением увольнения. Если некомпетентный работник был уволен, то срок обжалования сокращается до одного месяца. Для этого прежде всего необходимо воспользоваться правом обращения в комиссию по трудовым спорам. Следующей стадией будет обращение в органы прокуратуры либо подача искового заявления за восстановлением нарушенных прав в суд первой инстанции. На случай, если работодатель незаконно оформил дисциплинарное взыскание либо документы составлены неправильно, сотрудник имеет все преимущества для выигрыша дела в судебном порядке. Ежели такое решение было вынесено, то документы о дисциплинарном взыскании должны быть уничтожены. В случае если сотрудник был уволен, то руководитель предприятия обязан восстановить его в должности, и выплатить возмещение ущерба за пропущенные рабочие дни в размере среднего оклада подчиненного.

Дисциплинарное взыскание – последствие для работника

Согласно п.5 ч.1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации мотивом для увольнения служащего может являться недостойное выполнение служебных требований, в условиях имеющего дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать изрядно строгие меры в отношение нарушителя решает только руководитель. За систематическое нарушение директор может уволить работника, а может пойти ему на уступки, и повторно оформить выговор. В таком случае действие дисциплинарного взыскания будет исчисляться с момента последнего замечания. После автоматического либо досрочного снятия взыскания применять последствия за предыдущие факты нарушения категорически запрещено. Но это совсем не означает, что работодатель не должен реагировать на нарушение трудовой дисциплины сотрудника.

Для недопущения применения дисциплинарного взыскания каждый сотрудник должен выполнять возложенные на него обязанности честно и добросовестно. Только в таком случае работник зарекомендует себя, как ответственный сотрудник и работодатель по достоинству оценит его профессиональные качества.

Порядок применения дисциплинарного взыскания (видео):

Каковы сроки применения дисциплинарного взыскания.
Какие обстоятельства могут приостановить срок наложения взыскания.
Как применяется дисциплинарное взыскание в период отпуска и болезни работника.
Каковы сроки действия и погашения взыскания.
Чем отличается отмена взыскания от его снятия.

Что понимают под сроками применения, действия, погашения и отмены дисциплинарного взыскания? Какие существуют особенности исчисления сроков действия дисциплинарного взыскания ? Есть ли исключения из правил? Разберем в этой статье. Также вы найдете образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РФ закрытый. Работодатель не может самостоятельно создавать и применять меры наказания, которые не предусмотрены законом. Возможных наказаний всего 3:

замечание;
выговор;
увольнение.

Говорить о сроках дисциплинарного взыскания можно в нескольких аспектах. Во-первых, это период времени, в течение которого работодатель имеет право наказать сотрудника за совершенный проступок . Во-вторых, срок действия дисциплинарного взыскания не касается увольнения. Но выговор и замечание по истечении определенного срока будут сняты с работника. В законодательстве о труде также применяется термин «срок снятия дисциплинарного взыскания».

Как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, сохранив его лояльность

Журнал "Генеральный Директор" рассказывает, как не убить мотивацию работника после наказания за дисциплинарный проступок.

Как рассчитываются сроки применения дисциплинарного взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении. В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.

Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию , условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.

Обстоятельства, которые могут приостановить месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания

Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:

болезнь сотрудника;
любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.

Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.

В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет. Указанные сроки – 6 месяцев и 2 года – не включают время производства по уголовному делу. Однако болезнь и отпуска сотрудника эти сроки не приостанавливают.

Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка , когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.

Как применить дисциплинарное взыскание в период болезни или отпуска сотрудника

Рассмотрим несколько ситуаций, в которых общие правила о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности будут иметь нюансы.

Например, работодатель инициировал дисциплинарное производство до болезни сотрудника, но тот ушел на больничный . Как руководителю издать приказ о дисциплинарном взыскании в этот период?

Если все обстоятельства нарушения работодатель выяснил до болезни сотрудника, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и планирует применить меру взыскания в виде выговора или замечания, тогда он вправе издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в период болезни. Когда сотрудник выйдет на работу, его нужно ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней.

Кого можно привлечь к дисциплинарной ответственности

В статье электронного журнала "Генеральный Директор" вы узнаете, за какие действия сотрудника можно применить взыскание, как собрать доказательства нарушения.

Вторая ситуация – работодатель произвел все необходимые процедуры до больничного сотрудника, то есть выяснил обстоятельства проступка, получил объяснения либо зафиксировал актом отказ от объяснений и на основании полученной информации планирует уволить нарушителя.

В таком случае издание приказа рекомендуется отложить до момента, когда сотрудник выйдет на работу. Связано это с тем, что по общему правилу нельзя увольнять работника по инициативе работодателя в период болезни.

Если руководитель не успел до болезни сотрудника установить все обстоятельства его проступка, получить объяснения и выполнить другие обязательные процедуры, то издание приказа следует отложить до окончания больничного и выхода нарушителя на работу.

Если работник разгласил коммерческую тайну , находясь в отпуске по уходу за ребенком. Применить взыскание можно, когда закончится отпуск, если не пройдут сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работодатель, назначая ответственность, должен запросить письменные объяснения у сотрудника. Последний не обязан давать пояснения во время отпуска. Нельзя по инициативе работодателя отзывать сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности сразу после отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе и у него можно будет требовать объяснения.

Как оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ оформляется руководителем после того, как он выяснит обстоятельства проступка и соберет все документы: докладные, акты, объяснительные. Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания. При наказании работника замечанием или выговором приказ издается в произвольной форме. Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата, либо по форме, самостоятельно разработанной на предприятии и утвержденной в локальном акте. При этом издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.

В документе необходимо указать:

причину издания приказа;
вид взыскания: замечание или выговор.

В течение 3 рабочих дней после издания приказа руководитель обязан ознакомить с ним сотрудника под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии 2 свидетелей.

Срок действия и снятия дисциплинарного взыскания

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то взыскание погашается. Это означает, что сотрудника считают далее не совершавшим дисциплинарный проступок и не получавшим взыскание. Погашение происходит автоматически, работодателю ничего дополнительно издавать не нужно.

Закон допускает и досрочное (до истечения одного года) снятие взыскания. Руководитель может это сделать при следующих обстоятельствах:

по личной инициативе;
по заявлению сотрудника-нарушителя;
по служебной записке непосредственного руководителя работника;
по ходатайству профсоюза или иного представительного органа трудового коллектива.

В случае если работодатель согласен снять взыскание досрочно, он на одном из вышеперечисленных ходатайствующих документов ставит свою положительную резолюцию и передает сведения в кадровый отдел . И далее подготавливается соответствующий приказ.

На что стоит обратить внимание:

Работник пишет заявление о досрочном погашении, а представительный орган коллектива или непосредственный руководитель – ходатайство, в котором обязательно указывает, как исправился работник, какие задачи выполнил, каких результатов добился в работе.
В приказе о снятии взыскания руководитель может указать не текущую, а будущую дату для снятия взыскания.
Руководитель может отменить досрочно взыскание, если в течение 1 года выяснится, что вины сотрудника в совершенном проступке не было. В этом случае издается приказ в произвольной форме об отмене дисциплинарного взыскания. При этом работник имеет право обжаловать ранее принятое решение и потребовать моральной компенсации с руководства за неправомерное привлечение к ответственности.

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

выговор;
замечание;
увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения .

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации .

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от .

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате .

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании .

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения :

участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
нарушение субординации, аморальные поступки;
игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
предание огласке служебной тайны и ценной информации;
выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
порча или предприятия;
самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите больше о производственной травме;
появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Порядок применения дисциплинарных наказаний

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины .

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите , что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения .

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения .

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка , которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка . Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной .

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа .

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год . Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства :

личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
наличие умысла;
отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы .

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [ 3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации :

Трудовые правоотношения включают несколько аспектов, среди которых не последнее место занимает . При ее нарушении в правоотношения вводится такое понятие как «халатность». Безответственное отношение к своим должностным обязанностям подлежит наказанию – дисциплинарному взысканию.

Эта мера позволяет регулировать трудовые правоотношения, держать их в рамках закона. , как и любое другое наказание, может быть обжаловано. А вынесение данного наказания связано с несколькими важными нюансами, о которых должны знать как работодатели, так и работники.

Нарушение трудовой дисциплины как причина наложения дисциплинарного взыскания

ТК РФ регламентирует порядок и правила наложения дисциплинарного взыскания. В этом же документе можно посмотреть правила оформления документов (статьи 193 – 195):

Во-первых, при выявлении нарушения трудовой дисциплины то лицо, которое выполняет руководящие обязанности по отношению к работнику, уличенному в халатности, пишет докладную, в которой указывает все обстоятельства произошедшего (например, начальник участка пишет директору).
Во-вторых, руководитель всего предприятия требует у нарушителя трудовой дисциплины объяснительную. Тот, в свою очередь, должен в изложить свою точку зрения на случившееся, рассказать обо всех обстоятельствах, повлекших халатное отношение к обязанностям, например, прогул.

Далее ход дела зависит от того, напишет нарушитель объяснительную или нет. Если не станет писать (откажется официально или просто проигнорирует требования молча), руководству необходимо составить акт об отказе предоставить объяснительную.

Если объяснительная предоставлена, руководитель должен рассмотреть и проанализировать все обстоятельства случившегося. Если случай непростой, можно . Иногда приходится привлекать иных специалистов для консультации либо проводить ревизионные проверки. Конкретные действия зависят от особенностей нарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания: схематически

Когда все будет выяснено, руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Им может быть вынесено замечание, при более серьезных обстоятельствах – . В самых тяжелых случаях происходит увольнение. Затем нарушителя приглашают для того, чтобы он поставил подпись, что он ознакомился с приказом. Если он откажется расписываться, надо будет руководителю составить акт об этом.

По истечении некоторого временного отрезка человек, получивший взыскание, может в письменной форме обратиться с просьбой о снятии взыскания. Для этого надо просто составить заявление в произвольной форме.

Для усиления законного воздействия на руководство можно к заявлению приложить ходатайство профсоюзного комитета или своего непосредственного руководителя. При соблюдении трудовой дисциплины, аккуратном и ответственном отношении к делу получить такой документ от коллег будет несложно.

Выше перечислены основные этапы наложения взыскания и составления необходимых документов. Каждый из этих шагов имеет свое время действия, свои сроки. Когда обозначенный в законе срок истекает, все совершенные действия будут считаться несоответствующими закону (ничтожными).

Если не получится снять взыскание досрочно (по заявлению, ходатайству), наложенное взыскание по истечении срока снимется автоматически.

С процедурой наложения дисциплинарного взыскания вас ознакомит видеоматериал:

Основные сроки

После случая нарушения трудовой дисциплины руководителю дается месяц на проведение действий, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Отсчет начинается с того дня или даже момента, когда имело место халатное отношение к обязанностям. Но этот срок продляется в том случае, когда человек, уличенный в нарушении, находится , ведь в отпуске можно быть и больше месяца.

Временные рамки ознакомления работника, подвергшегося взысканию, с приказом составляют 3 дня. В течение 3 рабочих дней после выхода приказа работник должен расписаться под этим документом. Если работник был проинформирован в необходимости ознакомиться с приказом и поставить подпись, но отказался это сделать, то руководитель обязан составить акт об этом.

У написания объяснительной записки, в которой работник излагает свое видение ситуации, также есть свои временные рамки. Она может быть написана в любой срок, но не позднее выхода приказа. Так что сначала объяснительная, потом приказ.

Если виновный в халатности не приходит на работу, то его надо официально уведомить в необходимости дать объяснения в письменной форме. Для этого предусмотрена возможность отправки телеграммы .

Если человек отказался писать объяснительную или просто проигнорировал требования, то по истечении 2-дневного срока составляют акт об отказе.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания — разные

Если работник считает, что нарушение произошло, потому что он не имел возможности выполнять свои обязанности так, как надо, например, допустил опоздание, прогул, должен это доказать. Например, предоставить справку из медучреждения.

Если прогул был по причине выполнения государственных обязанностей, то такой факт тоже должен подкрепляться документально (например, в суд).

Если работник в объяснительной будет говорить об отсутствии умысла в совершенных действиях, то это также надо будет доказать документально или с привлечением свидетелей.

Пользуясь этими нюансами, некоторые с успехом избегают дисциплинарных взысканий. Например, если работник не захотел выполнять данное ему задание и просто ушел с работы, то ему не смогут наложить никакого взыскания, если он потом принесет справку из станции переливания крови, в которой будет говориться, что в этот день он сдавал кровь, а значит, освобождался от работы.

Все документы, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий, должны храниться в архиве не менее 5 лет. Конкретный перечень, отражающий, какой срок должны находиться в архиве те или иные документы, есть в «Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (06.10.2000). в соответствии с этим документом, некоторые бумаги следует хранить 75 лет.

Как снять взыскание?

Дисциплинарное взыскание можно обжаловать в суде

Взыскание снимается без каких-либо действий по истечении 1 года. Дело в том, что это срок действия любого взыскания. Однако такие временные рамки актуальны лишь в том случае, если год прошел без нарушений.

Если были выявлены еще случаи проявления халатности, то весь процесс запускается сначала, а сроки действия взыскания продляются с того момента, когда выносится последний приказ.

Вынесенный приказ о взыскании каждый может обжаловать в суде. В таком случае судебные инстанции будут принимать в расчет сроки, в которые проходило оформление соответствующих документов, когда выносились взыскания, когда истекал срок их действия, прочие моменты.

Так что при желании наказать нерадивого работника руководитель должен четко следовать закону, соблюдать все сроки, аккуратно работать с документами, привлекать для консультаций соответствующих специалистов. Иначе у него ничего не получится, и нарушитель будет продолжать игнорировать свои должностные обязанности.